Culture apprenante : un changement de paradigme
Sommaire de l’article
Culture apprenante, un changement de paradigme :
- Culture apprenante, c’est quoi ?
- Culture apprenante, quels leviers ?
- Des outils au service de la culture apprenante : la LXP
- En bref…
Bien que la littérature sur le thème de la culture apprenante remonte un peu, les récents événements autour de la pandémie ont mis en lumière les limites du modèle actuel.
C’est aujourd’hui dans le cadre d’un changement plus profond du monde du travail que de nombreuses entreprises se penchent sérieusement sur la question de la culture apprenante. Elles reconnaissent le rôle qu’elle a joué à l’heure de construire une entreprise plus résiliente, flexible et tournée vers l’avenir.
Et pour cause. Qui ne voudrait pas d’une entreprise dans laquelle on peut prendre le temps d’apprendre et de se tromper ? Dans laquelle l’apprentissage prend tout son sens car il est lié aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise ? Une entreprise dans laquelle l’apprentissage est plus centré sur l’expérience et « informelle » que sur la formation « formelle » ? Et dans laquelle les connaissances sont disponibles, prêtes à l’emploi et même adaptées au contexte du collaborateur et de l’entreprise ? …
Si de grosses entreprises comme Apple, Microsoft ou Google ont montré qu’une culture apprenante impactait fortement la performance d’une entreprise à différents niveaux, des entreprises de toutes tailles peuvent commencer à développer cette approche car, comme nous le verrons, c’est avant tout un changement de philosophie dont il est nécessaire.
1. Culture apprenante, c'est quoi ?
1.1 Définition
Dans une entreprise, une culture apprenante est une vision partagée selon laquelle l’apprentissage est un moteur important de croissance. Cette culture se manifeste par la volonté de valoriser de manière holistique le processus d’apprentissage, en alignant les besoins des différentes parties prenantes et en tirant parti de l’éducation de différentes manières et dans divers contextes au sein de l’entreprise.
1.2 Un changement de paradigme
Dans les organisations dépourvues d’une véritable culture apprenante, le terme « formation » est souvent perçu comme un événement ponctuel, formel, et souvent associé à la conformité. On entend fréquemment cette phrase : « Aujourd’hui, je ne peux pas, je suis en formation ». C’est là tout le problème : l’apprentissage n’est pas abordé de manière cohérente.
D’un côté, les entreprises hésitent à investir massivement dans la formation, car elles manquent de moyens pour amplifier et quantifier son impact à long terme sur la performance. Elles préfèrent souvent se limiter au strict minimum, de peur que la valeur de leurs collaborateurs sur le marché du travail n’augmente trop, alors que le coût d’un collaborateur sous-performant peut être bien plus élevé.
De l’autre, les collaborateurs sont souvent réticents à s’engager activement dans la formation en entreprise et à partager leurs connaissances, qu’ils perçoivent comme un atout personnel garantissant leur valeur et leur rémunération.
Ni les uns ni les autres ne tirent pleinement profit de la formation, qui peine alors à avoir un véritable impact sur la performance globale de l’entreprise.
La culture apprenante cherche justement à réconcilier ces deux aspects en créant un cercle vertueux fondé sur cinq principes clés :
La formation comme un non-événement, un réflexe
L’informel au centre du dispositif
L’échec comme étape indispensable à l’apprentissage
La digitalisation continue des connaissances
Une approche centrée sur l’humain
2. Culture apprenante, quels leviers ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent adopter une stratégie de culture apprenante. Selon leur contexte spécifique, il est essentiel de se poser les bonnes questions afin d’exploiter au mieux les synergies et maximiser l’impact du dispositif.
2.1 Formaliser l'informel
Plateformes de streaming, réseaux sociaux, articles, podcasts, mentorat, coaching, activités d’équipe, mises en pratique, séminaires… toutes ces activités contribuent à l’apprentissage, soutiennent et renforcent l’apprentissage formel reçu par les collaborateurs. Selon le modèle de référence, le modèle 70-20-10, ce ne serait même que 10 % de l’apprentissage qui viendrait de l’apprentissage formel.
En facilitant le partage et la curation de contenus disponibles gratuitement en ligne, en formalisant des sessions de coaching, en créant des micro-contenus, vidéos courtes… l’informel peut commencer à être « formalisé ».
2.2 S’appuyer sur ses managers et experts-métiers
Bien que la culture apprenante soit quelque chose qui se développe collectivement, il existe dans une entreprise certains individus capables d’avoir un impact tout particulier sur la culture apprenante. Il s’agit des managers et des experts-métiers.
Ils doivent incarner la culture apprenante au quotidien dans le soutien des équipes, le développement des compétences en fonction des besoins (évaluation et suivi), formaliser les différentes activités de formation, être mentors, digitaliser leurs connaissances…
2.3 Développer une approche continue basée sur les compétences
Si l’on veut donner du sens à la formation, il faut la lier à des besoins concrets. Adopter une approche basée sur les compétences semble être un bon moyen d’aligner les différentes parties prenantes.
- En tant qu’organisation, quels sont les principaux manques en matière de compétences qui, s’ils ne sont pas résolus, constituent des obstacles à la réalisation de la stratégie ? Quelles sont les compétences dont nous aurons besoin à l’avenir pour répondre à nos aspirations et à notre vision à long terme ?
- En tant qu’apprenant, quelles sont les compétences attendues pour mon poste actuel ? Vers quel poste puis-je évoluer ? De quelles compétences ai-je besoin pour ce nouveau poste ?
- En tant que manager, est-ce que je dispose des compétences nécessaires dans mon équipe pour mener à bien ce projet ou cette mission ?
Formaliser une taxonomie de compétences (même simple) pour commencer à pouvoir répondre à ces questions de façon systématique et aligner les objectifs sur une taxonomie commune est un très bon moyen d’amorcer un changement vers une culture apprenante.
2.4 Expérimentation et échec
Un point commun à beaucoup d’organisations ayant eu un certain succès dans le développement d’une culture apprenante est la façon dont elles perçoivent l’échec. Les organisations apprenantes donnent la place et la confiance nécessaires aux collaborateurs pour essayer, échouer et apprendre de leurs erreurs, car elles reconnaissent l’importance de l’expérimentation dans le processus d’apprentissage.
Créer un contexte dans lequel le collaborateur a facilement accès aux connaissances dont il a besoin pour avoir confiance en ce qu’il entreprend, et peut recourir au soutien d’un expert-métier ou d’un manager pour tirer des enseignements, est un des points de passage vers une culture apprenante.
Faut-il encore que les différentes parties prenantes aient les outils dont elles ont besoin pour partager du contenu, gérer les compétences, animer des communautés…
3. Des outils au service de la culture apprenante : la LXP
S’il n’existe pas de formule magique pour développer une culture apprenante, certains outils, comme les LXP, peuvent fournir un cadre permettant d’adresser plus facilement les enjeux liés à cette culture.
Voici comment.
3.1 Un cadre pour adresser la culture apprenante de façon cohérente
La Learning Experience Platform (LXP) est une plateforme d’apprentissage qui met à disposition des organisations une technologie permettant de répondre aux écarts de performance à trois échelons interdépendants :
À l’échelon du collaborateur (individus et équipes) : en facilitant l’accès au contenu, en proposant des expériences d’apprentissage personnalisées et en intégrant des méthodes d’apprentissage digital novatrices afin d’optimiser la montée en compétences des collaborateurs, d’enrichir et de donner du sens au travail.
À l’échelon du travail (opérations, processus et communication) : en facilitant l’accès aux savoirs pertinents au moment opportun, afin de fluidifier les opérations, améliorer les processus et soutenir la communication interne.
À l’échelon stratégique (organisation et entreprise) : en permettant aux organisations de fédérer tout un écosystème d’apprentissage pour, entre autres, développer une culture apprenante et adopter une approche basée sur les compétences.
La LXP assure ainsi la connexion ascendante et descendante de la culture apprenante dans l’entreprise, de manière cohérente et auto-renforcée.
3.2 Des modalités pédagogiques au service de la culture apprenante
La LXP se spécialise notamment dans la pluralité des formats et des modalités d’apprentissage.
Qu’il s’agisse de plans de développement des compétences en continu, d’apprentissage collaboratif et social, d’implication des managers, de création de communautés, de User-Generated Content (UGC)… les modalités importantes au développement d’une culture apprenante sont souvent couvertes par une LXP.
Ces modalités sont captées et organisées de façon cohérente grâce à un certain nombre d’automatisations et d’algorithmes de recommandation.
3.3 L’apprenant au centre d’un écosystème ouvert
Communautés apprenantes, mentorat, coaching, formations terrain, micro-contenus, catalogues sur étagère, mises en pratique… ce ne sont plus de simples environnements auxquels les collaborateurs ont accès. Ce sont des écosystèmes d’apprentissage capables de collecter les données liées à ces moments d’apprentissage.
Les LXPs disposent d’une architecture de données basée sur le standard xAPI, permettant de mesurer et d’assurer la cohérence de l’expérience d’apprentissage à travers la variété des modalités, sources et formats.
4. En bref...
Le premier pas vers une culture apprenante passe d’abord par un changement de mentalité vis-à-vis de l’apprentissage et une prise de conscience que la formation est un levier de croissance majeur.
